計画期間

2025年12月16日〜2027年12月15日までの2年間

目標と取り組み内容

• 目標 01

  計画期間における育児休業取得率を以下の水準以上とする。
  男性従業員…取得率 30％以上
  女性従業員…取得率 75％以上

  取り
  組み

  ・育児休業期間中や短時間勤務制度利用中の代替要員の確保、業務体制の見直しを行い、部署の負担を軽減する取り組みを行う。
  ・育児休業中の待遇、育児休業後の賃金・配置その他の労働条件に関する事項について社内周知を継続するとともに個別相談体制を継続する。

• 目標 02

  25 歳から 39 歳のフルタイムで勤務する従業員の法定時間外・法定休日労働時間の平均を各月 45 時間未満とする。 

  取り
  組み

  ・業務効率化、生産性向上に向けた業務見直しと DX 化の推進
  ・労務管理における管理職研修の実施

• 目標 03

  年次有給休暇の取得率 60％以上を維持する。

  取り
  組み

  ・翌年度の有給休暇取得奨励日を年度末に設定し、全社周知することで計画的な取得を促す。
  ・時間単位年休制度の導入を検討し、より取得しやすい環境づくりを整える。

計画期間

2021年（令和3年）4月1日～2026年（令和8年）3月31日

当社の課題

（1）女性管理職の登用
（2）管理職登用につながるキャリア形成の醸成

目標と取り組み内容

• 目標 01

  女性管理職層の母数確保のため、女性の採用比率を、毎年10%以上を目標とし、1名以上の女性管理職登用を実現する。

  取り
  組み

  [2021年（令和3年）4月から]
  ①女性求職者に対しての魅力が伝わる広報活動を継続し、新卒および中途採用における女性応募者率の向上および女性採用比率目標値毎年10%以上を目指す。
  ②現女性社員の中から管理職登用に通ずる総合職への職群変更者を1名以上輩出する等、ロールモデルとなる女性人材の育成を行う。（豊富な職務経験を持ち、女性が将来のビジョンを描くために行動の規範・模範となる社員の育成に努め、将来「なりたい自分」のイメージづくりと、成長に必要なステップを意欲的に女性が考えるような意識を醸成していく。）
  ③ロールモデルや女性総合職の存在を求職者に周知し、女性がキャリアを叶え、活躍できる職場であることをアピールする。
  
  [2026年（令和8年）3月までに]
  女性管理職を１名以上登用する。

• 目標 02

  産前産後休業や育児休業、育児休業給付、育休中の社会保険料免除など制度の周知や情報提供を行う。（継続）

  取り
  組み

  [2021年（令和3年）4月から]
  法に基づく諸制度や情報を、社内イントラネット等を通じて周知徹底を図る。

• 目標 03

  仕事と家庭の両立支援に資する環境整備に取り組む。
  （2026年（令和8年）3月まで毎年有給休暇取得率70%以上を目指す。）

  取り
  組み

  [2021年（令和3年）4月から]
  定時退勤日設定による定時退社、有給休暇取得促進策（有休奨励日の設定等）を継続実施することで、時間外労働の抑制及び「家庭」に時間を費やす機会の確保を図る。（2026年（令和8年）3月まで毎年有給休暇取得率70%以上を目指し、時間外労働時間抑制のため、業務の効率化を図ると共に、業務の平準化を推進する。）

公開データ
1.採用した労働者に占める女性労働者の割合　13.8%（2020年度）
2.男女の平均継続勤務年数の差異　0.67年（2021年3月末時点）